Организационные и управленческие отношения в менеджменте. Организационные отношения – важнейшее условие функционирования предприятия. Совет директоров как орган управления акционерной компанией

Организационная структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления. Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на подпроцессы промышленного производства; изготавливаемые изделия; пространственные производственные условия. Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем; общее взаимодействие этих элементов. Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторами. Организационная структура аппарата управления – форма разделения труда по управлению производством. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи: линейные (административное подчинение), функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения), межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная (каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности); функциональная (реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления); линейно-функциональная (линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы; линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления); матричная (характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления); дивизиональная (дивизионы или филиалы выделяются или по области деятельности или географически); множественная (объединяет различные структуры на разных ступенях управления, например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах – линейно-функциональная или матричная).

Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Функциональная организационная структура управления организацией. Функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, то есть каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнение отдельных видов деятельности.

Линейно-функциональная организационная структура управления - ступенчатая иерархическая структура. Ее также называю линейно-штабной. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Дивизиональная структура управления. В результате диверсификации производства многие предприятия перестраивают свою организационную структуру, образуя отделы, ориентирующиеся на производство определённой продукции (продуктовая структура управления) или на пространственное единство (региональная структура управления).
Все рассмотренные выше оргструктуры относятся к бюрократическому типу управления организацией, который отличается четко расписанным и регламентированным списком обязанностей для каждой структурной единицы в составе фирмы. В отличие от бюрократического, органический тип управления предприятием отталкивается от совершенно противоположной основы. Поощряя сомнения и искания, он тем самым повышаетответственность каждого отдельно взятого работника за достижение целей, стоящих перед предприятием, но в то же время и гарантирует более высокую степень гибкости и адаптивности к окружающей среде для данной организации. Адаптивные, или органические, структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия на изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственных технологий. Эти структуры ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов, могут применяться на предприятиях, в объединениях, на уровне отраслей и рынков. Одной из самых интересных и, пожалуй, самых важных органических структур управления является матричная.Матричная структура, построенная на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: счленами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений - отделов, служб).

Матричная структура управления позволяет достичь определенной гибкости, которая никогда не присутствует в функциональных структурах, поскольку в них все сотрудники закреплены за определенными функциональными отделами. В матричных структурах можно гибко перераспределять кадры в зависимости от конкретных потребностей каждого проекта.

Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками фирмы. Они содержат: общую часть; основные задачи и обязанности; права; ответственность работника. Обычно должностная инструкция является основой аттестации сотрудника по результатам его деятельности.

Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий). Достоинства делегирования: освобождение времени менеджера; возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями); возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных; мотивация тех, кому осуществляется делегирование; средство развития искусств и навыков сотрудников; работа с кадровым резервом. Недостатки делегирования: организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера; имеется определенный риск; в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

Список действий при делегировании:
1. Выделить существенное во всем многообразии активностей.
2. Определить активности, подлежащие делегированию.
3. Оценить выгоды делегирования.
4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.
5. Обсудить передаваемые активности.
6. Определить временные рамки и обеспечение делегирования.
7. Определить уровни ответственности при делегировании.
8. Обзор и оценка результатов делегирования.

Другим фактором эффективного функционирования организации является степень централизации управления. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации – увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы. Децентрализация – это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации – облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления, оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации – обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Бюрократическая организационная структура характеризуется следующими чертами:
1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.
2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.
3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.
5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Функциональную организационную структуру широко используют в компаниях среднего размера. Функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Традиционные функциональные блоки компании – это отделы производства, маркетинга и финансов.

Дивизиональная организационная структура подразумевает деление организации на элементы и блоки по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам.

Если деятельность организации охватывает большие географические зоны, особенно в международном масштабе, то может оказаться целесообразной структура организации по территориальному принципу, т.е. по месту расположения ее подразделений. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребителей. Такой подход упрощает связь организации с клиентами, а также связь между членами организации.

С начала 60-х годов XX века многие организации стали разрабатывать и внедрять новые, более гибкие типы организационных структур, которые по сравнению с бюрократией были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Еще одно название этих более гибких систем – органические структуры. Оно связано с их возможностями адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы. Органическая структура строится на целях и допущениях, радикально отличающихся от тех, что лежат в основе бюрократии.

Существуют методы прямого воздействия на персонал организации, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении –организационно-распорядительные методы.

К числу организационных методов относят: организационное проектирование; регламентирование; нормирование. При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Обычно распорядительные методы основываются на организационных. Распорядительные методы реализуются в форме приказа, постановления,; распоряжения, инструктажа, команды, рекомендаций.

Структура управления – это всегда совокупность взаимосвязанных звеньев органов управления (отделов, служб, должностей, обеспечивающих эффективную реализацию функций управления).

В зависимости от направленности структура управления может быть:

· функционально-ориентированной – выполнение функций управления;

· рыночно-ориентированной – работа на разных рынках;

· производственно-ориентированной – управление различными процессами производства.

Организационная структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления. Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на подпроцессы промышленного производства; изготавливаемые изделия; пространственные производственные условия.

Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем; общее взаимодействие этих элементов – процесс создания иерархической структуры . Организационная структура должна иметь минимальное количество управляющих звеньев, упорядочивать все процессы управления, быть гибкой и экономичной.

По своей внутренней организации и реализации структуры управления делятся на бюрократические и органические. Важнейшая тенденция – переход от бюрократически организованной структуры к органической, присущей сложившимся условиям, – другими словами, рост фирмы, в зависимости, от изменения условий среды, размеров фирмы, сложности управления вызывает изменения в структуре управления.

Одним из направлений борьбы с бюрократизацией управления является развитие групповых методов управления (принятия решений) на всех уровнях организации. Для этого формируются команды специалистов, которые после соответствующего обсуждения сообща принимают многие важные и сложные решения.

Групповое управление может быть :

· коллегиальным – участниками являются назначенные лица, которые обсуждают в деталях с правом совещательного голоса сравнительно узкий круг проблем;

· коллективным – работники инициативно включаются в соответствующие группы, где с правом решающего голоса рассматривают любые вопросы, активно отстаивают свои предложения (производственные советы, консультативные комитеты, «рабочие директора»).

Коллективное управление наиболее эффективно в том случае, когда необходимо найти решение сложной противоречивой проблемы на основе совместных знаний и опыта разных специалистов.

Коллективное управление неэффективно для решения проблем, требующих строгой логики мышления, так как групповые решения могут оказаться хуже индивидуальных, поскольку группа обычно не способна к кропотливой работе, отвергает наиболее оригинальные идеи, существует опасность утечки коммерческой информации при необходимости принимать решения, касающиеся персонального положения кого-то из членов коллектива.

Организационная структура аппарата управления – форма разделения труда по управлению организацией. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Аппарат управления – это структура подразделений с определенными принципами их построения:

· структура организации строится на основе выполняемых функций и направлена на достижение поставленной цели;

· для руководства каждой функцией и контроля устанавливаются руководящие посты по каждой функции;

· четко определяется вертикальное распределение полномочий и ответственности при принятии решений;

· регламентируется весь процесс управления предприятием.

Информационные ограничения управленца: производительность не более 10 бит/с, предел информации в день – 288 тыс. бит/с .

Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Обычно делегируются следующие виды полномочий:

· решать частичные, узкоспециальные проблемы, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя и прекрасно это понимают;

· осуществлять подготовительную работу, носящую в большинстве случаев рутинный характер;

· присутствовать на мероприятиях информационного характера, выступать с сообщениями, делиться опытом.

Достоинства делегирования: освобождение времени; возможность заняться более важной работой; возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных; мотивация тех, кому осуществляется делегирование; средство развития искусств и навыков сотрудников; работа с кадровым резервом.

Недостатки делегирования: организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий; имеется определенный риск; в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

Последовательность действий при делегировании:

· выделить существенное во всем многообразии активностей;

· лпределить активности, подлежащие делегированию;

· лценить выгоды делегирования;

· идентифицировать личности, пригодные для делегирования;

· обсудить передаваемые активности;

· определить временные рамки и обеспечение делегирования;

· определить уровни ответственности при делегировании;

· обзор и оценка результатов делегирования.

Существующая на Западе практика выработала две модели делегирования полномочий :

1. Традиционная модель(делегирование задач) – исполнителям даются задания, которые руководителю нецелесообразно выполнять самому, и предоставляется возможность проявлять инициативу. Исполнители отвечают за результаты своей деятельности перед руководителем, а тот в свою очередь – перед высшим руководством, поэтому он вмешивается в действия сотрудников и иногда приписывает себе их успехи.

2. Бад-Гарцбургская модель Р. Хена (делегирование ответственности, или полное делегирование) – подчиненным передается не только решение задач, но и ответственность перед вышестоящим руководством за все, что они делают в рамках соответствующих функций. Работник в этих условиях не может больше прятаться за спину руководителя, а тот – приписывать полученные им результаты себе.

Централизация – концентрация властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации – увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы.

Уровни централизации управления:

· полная централизация – центр принимает все решения на основе информации о состоянии элементов всех уровней;

· децентрализация – все элементы всех уровней работают автономно, а центр координирует общую стратегию.

Децентрализация – это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации – облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления, оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации – обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Под общей организационной структурой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных подразделений, обособившихся в процессе разделения труда.

Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками фирмы. Они содержат: общую часть, основные задачи и обязанности, права, ответственность работника. Обычно должностная инструкция является основой аттестации сотрудника по результатам его деятельности.

Сущность и содержание функции организации. Административно-организационное управление, оперативное управление. Полномочия и ответственность. Уровни полномочий. Линейные полномочия. Аппаратные (штабные) полномочия. Консультативный, обслуживающий и линейный аппараты. Рекомендательные, параллельные и функциональные полномочия, обязательные согласования. Цепь команд, единоначалие и норма управляемости. Делегирование полномочий. Эффективная организация распределения полномочий.

Организация как функция менеджмента представляет собой координацию задач и взаимоотношения людей, а также процесс создания структуры предприятия (департаминимизация).

1. делегирование полномочий;

2. организация отношений, упорядочение работ;

3. деление организации на подразделения.

Делегирование - это установление отношений между уровнями полномочий (только вертикале). С помощью делегирования происходит передача задач и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за выполнение.

Итак, делегирование состоит в передаче ответственности и полномочий.

Ответственность представляет собой обязательства выполнять определенную задачу и отвечать за её удовлетворительное решение. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми).

Полномочия бывают двух типов:

1. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией.

2. Штабные полномочия - это полномочия, основанные на выполнении определенной функции. Штабной аппарат может быть:

Консультативным (консультирование линейного руководителя);

Обслуживающий аппарат (маркетинг, кадровые службы, снабжение и сбыт и т.д.)

Личный аппарат линейного руководителя (секретарь, личный помощник).

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Полномочия – совокупность прав и обязанностей самостоятельно без согласования с другими принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять те или иные действия в интересах организации. Полномочия делегируют не человеку, а его должности.

Выделяется несколько видов полномочий :

А) Распорядительные полномочия позволяют принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются. Эти полно­мочия могут быть общими, линейными и функциональными.

- общими полномочиями обладает высшее руководство организации, определяющее основные направления ее деятельности.

- линейные полномочия дают возможность руководителям предписывать своим непосредственным подчиненным, что, когда и где те должны делать или, наоборот, не делать, чтобы обеспечить достиже­ние поставленной цели, а также координировать их работу.

- функциональные полномочия сводятся к принятию соответствую­щими руководителями обязательных для исполнения решений, регу­лирующих деятельность работников, непосредственно подчиняю­щихся другим (линейным) руководителям. Эти решения обычно предписывают методы работы, иными словами, то, как действовать, чтобы достичь целей.

Б) Обладатели рекомендательных (консультативных) полномочий при необходимости могут давать советы нуждающимся в них руководителям или испол­нителям, как лучше всего решить тот или иной узкий вопрос. Но, в отличие от предыдущего случая, эти советы не являются инициа­тивными, обязательными для исполнения.

В) Можно говорить о представительских полномочиях , дающих воз­можность действовать от имени высшего руководства. В их рамках выделяют:

- контрольно-отчетные полномочия , предоставляющие возмож­ность их носителям осуществлять в официально установленных рам­ках проверку деятельности руководителей и исполнителей, требовать от них предоставления обязательной информации, анализировать ее, делать выводы и доводить их до сведения администрации.

- координационные полномочия заключаются в том, что лицо или подразделение, которое ими наделяется, имеет право согласовывать деятельность других участников управления.

- переговорные полномочия на заключения внешних сделок, урегулирование конфликтов и прочее;

- согласительные полномочия состоят в том, что их облада­тель в обязательном порядке высказывает свое официальное отноше­ние к принимаемым решениям. Такие полномочия могут быть пре­достерегающими или блокирующими.

Управленческие полномочия неотделимы от ответственности , т. е. необходимости отдавать отчет за принятые решения и их последствия.

Ответственность бывает ограниченной и неограниченной. Ограниченная ответственность означает, что лица, вложившие свои средства в предприятие, несут ответственность по обязательствам предприятия только в пределах своих вкладов. Неограниченная ответственность означает, что лица, вложившие свои средства в предприятие, несут совместную ответственность по обязательствам предприятия всем своим имуществом.

Существует понятие управленческой ответственности. Различают два ее вида: общую и функциональную. Общая ответственность имеет своим объектом создание условий, необходимых для осуществления той или иной деятельности. Функциональная ответственность связана уже с выполнением конкретной работы.

Когда линейные руководители сталкиваются с проблемой, требующей специальной квалификации, они могут пригласить соответствующих специалистов на временной или постоянной основе. Специалисты, выступающие в качестве консультантов и не наделенные полномочиями, формируют так называемый консультативный аппарат.

В обязанности этих специалистов входит консультирование линейного руководства по специальным вопросам. Чаще всего в состав консультативного аппарата входят специалисты в области права, управления, новейших или специальных технологий, обучения и повышения квалификации, консультирования по работе с кадрами и пр.

Обслуживающий аппарат

В любой из областей, где используется консультативный аппарат, его функции могут быть расширены. Специалистам могут быть переданы полномочия, связанные с принятием содержательных решений в сфере их компетенции. Поскольку это всегда некоторая вспомогательная деятельность, обеспечивающая возможность более эффективной работы тех, кто занят основными видами деятельности организации, такой аппарат получил название обеспечивающего. Большая часть специализированных подразделений в составе аппарата управления отечественными организациями относится именно к обеспечивающему аппарату. Это подразделения, отдел кадров, отдел стратегического планирования, технологический отдел и другие аналогичные подразделения, имеющиеся во многих крупных компаниях.

Личный аппарат - разновидность обслуживающего аппарата, предназначенная для обслуживания не потребностей организации в целом, а лично руководителя. В состав личного аппарата входят секретари, референты, помощники руководителя. Их обязанность - оказывать помощь лично руководителю в исполнении его основных обязанностей. Члены этого аппарата не имеют никаких полномочий, их действия в организации или от имени организации всегда осуществляются по поручению руководителя.

Хотя личный аппарат не имеет формальных полномочий, его члены могут обладать большой властью. Посредством подготовки по поручению руководителя решений и назначений, фильтрования информации, поступающей к руководителю и контроля доступа к нему, они могут оказывать непосредственное влияние на деятельность организации. Личный аппарат руководителей высшего ранга часто обладает такой властью, которая значительно превышает их формальные полномочия.

Сущность команд и длина их цепи должны соответствовать конкретной ситуации. Концепция формальной цепи команд была применена евреями ещё в 1491 году до нашей эры. Следовательно, наилучший способ обеспечить чёткость выполнения команд заключается в том, чтобы подчинённый отвечал только перед одним начальником и получал приказы только от одного начальника. Это убеждение называется в настоящее время принципом единоначалия.

Единоначалие - в классическом менеджменте (А. Файоль) идея о том, что в организации сотрудник не может в одно и то же время иметь больше одного руководителя, перед которым он ответственен за порученную работу. В противном случае возникает риск потери эффективности координации (нельзя «прыгать через голову» непосредственного начальника). Принцип единоначалия жёстко соблюдается в армии. На основе единоначалия строится деятельность министерств, ведомств, ряда государственных комитетов, отделов и управлений местных органов власти.

На протяжении столетий принцип единоначалия подтвердил свою ценность,прежде всего в качестве координирующего механизма, поэтому большинство организаций пытаются его применять.

Норма управляемости

Норма управляемости - это количество работников, которые непосредственно подчиняются данному руководителю. Это величина, определяющая количество людей, работ или подразделений, объединённых под единым руководством.

Стремясь к наибольшему объёму контроля, руководители пытаются сохранить за собой наибольшее количество подчинённых. Но многолетний опыт показал, что чем меньше норма управляемости, тем выше уровень координации.

Многие теоретики менеджмента пытались определить идеальную норму управляемости, но исследования показали, что величина нормы в каждом конкретном случае зависит от множества факторов, например, от квалификации персонала, характера выполняемых задач, уровня общего развития и профессионализма подчинённых, управленческих качеств руководителя.

Общим является то, что необходимо стремиться к минимальной норме управляемости. Это способствует эффективной координации действий и постоянному контролю над подчинёнными.

Оптимальная величина рабочей группы, т.е. руководитель и взаимодействующие между собой исполнители, составляет от 5 до 9 человек (закон «7±2»), Это соотношение справедливо и для высшего звена управления.

Делегирование - представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Обычно делегируются следующие виды работы:

Рутинная работа;

Специализированная деятельность;

Частные и малозначимые вопросы;

Подготовительная работа.

Однако существует комплекс управленческих задач, решение которых следует оставить за руководителем. Долг первого лица в фирме - принять на себя выполнение задач с высокой степенью риска, содержащих аспекты стратегической важности и носящих конфиденциальный характер и все необычные, выходящие за рамки сложившегося регламента и традиций операции.

И не подлежат делегирование такие вопросы, как:

Установление целей;

Принятие решений;

Выработка политики организации;

Руководство сотрудниками и их мотивация;

Задачи высокой степени риска;

Необычные и исключительные дела;

Задачи строго доверительного характера.

При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий.

Преимущества делегирования полномочий:

Возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

Сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;

Это лучший способ мотивации творческих и активных работников;

Это лучший способ обучения;

Это способ профессиональной карьеры.

Эффективность делегирования полномочий очевидна, но не все управляющие спешат его применять по следующим причинам:

Сомнение в компетентности других сотрудников, боязнь, что они сделают хуже;

Боязнь потерять власть и занимаемую должность;

Недоверие к подчиненным, низкая оценка их способностей;

Амбициозность и завышенная самооценка;

Боязнь, что его действия будут неверно истолкованы коллегами и начальством.

Эффективное распределение организационных полномочий предусматривает решение следующих вопросов:

1. Принятие решения по отнесению того или иного вида деятельности внутри организации к линейному подразделению или штабному аппарату (подразделению). Традиционно к линейной деятельности относят: производственную, сбытовую, финансовую деятельность. Этот вопрос требует ответственного решения для каждой конкретной организации.

2. Определение ведущей роли линейных полномочий в достижении целей организации, а также обеспечение координации деятельности подразделений организации через делегирование полномочий.

3. устранение препятствий эффективного делегирования полномочий.

Колесникова Варвара Геннадьевна - студентка Кубанского государственного технологического университета. (г.Краснодар)

Яценко Наталья Александровна – студентка Кубанского государственного технологического университета. (г.Краснодар)

Аннотация: Выявлены особенности организационных отношений в системе менеджмента, дана краткая характеристика структур управления. Осуществлен сравнительный анализ лидерства и руководства.

Ключевые слова: Организация, организационные отношения, структура управления, лидерство, руководство.

Предприятие – это сложный механизм, для управления которым необходимо учитывать многочисленные факторы. Особой формой управленческой деятельности является менеджмент организации. Неотъемлемым элементом системы менеджмента выступают организационные отношения, т.е. воздействие, взаимодействие или противодействие между элементами организации при создании, функционировании, развитии и разрушении. От построения системы управления предприятия, регламентирующей организационные отношения в системе менеджмента, зависит функционирование предприятия и его коммерческий успех. Показателем наличия оптимального уровня управления в организации является повышение производительности труда, сокращение расходов и, как следствие, рост доходов предприятия. Достижение перечисленных критериев невозможно без наличия в предприятии организационных отношений. На основе их анализа становится возможным определение способов совершенствования организационной структуры предприятия, выявление и предотвращение конфликтных ситуаций среди персонала.

Организацией в менеджменте называется устойчивая группа лиц (как физических, так и юридических), взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей. В этом и состоит ее главная функция, благодаря которой организация преобразует с помощью различных технологий имеющиеся ресурсы в конечные результаты.

Как уже было отмечено, важнейшей составляющей системы менеджмента являются организационные отношения, складывающиеся в процессах организации производства, труда на предприятии, а также создания, реорганизации, реструктуризации и ликвидации предприятия. Организационные отношения могут быть вертикальными (по уровням управления) и горизонтальными (по выполняемым функциям). В рамках одной и той же организации возможно существование нескольких типов отношений.

Организационные отношения предусматривают необходимость формального координирования взаимоотношений работников. Большое значение при этом имеют управленческие полномочия, т.е. ограниченное право лица, занимающего конкретную должность, принимать определенные решения для достижения целей организации. Необходимо заметить, что носителями управленческих полномочий может выступать как подразделение организации, так и конкретная должность.

Выполнение общих и конкретных функций управления, сохранение вертикальных и горизонтальных связей, а также разделение элементов управления обеспечивается структурой управления. Элементами системы управления организацией могут быть как отдельные работники, так и службы либо органы аппарата управления, выполняющие определенные функциональные обязанности.

К структуре управления предъявляется множество требований, которые учитываются в принципах формирования системы управления и, в том числе, системы организационных отношений. Среди подобных принципов важнейшими являются: принцип ограничения полномочий, принцип разделения труда, а также принцип иерархичности уровней управления. Выделяют различные типы структур управления: линейные, функциональные, линейно-функциональные, матричные структуры иерархических вертикальных и горизонтальных отношений. От правильно подобранной структуры управления зависит эффективность функционирования организации.

Качество управленческой работы, в том числе достижение целей организации, зависит и от профессиональных и личностных качеств руководителя. Таким образом, понятия «лидерство» и «руководство» приобретают приоритетные значения в системе управления. Руководство и лидерство имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. Чтобы достигнуть оптимального уровня управления в организации, необходимо либо руководителю стать лидером, либо назначить лидера руководителем. Для практического воплощения данного требования необходима характеристика лидерства, которая может быть получена в ходе его сравнительного анализа с руководством.

1) В качестве руководителя может выступать коллегиальный орган управления. Лидерство же непосредственно связано с личностью руководителя.
2) В отличие от целей лидера, обязательно согласовывающихся с целями его последователей, цели руководителя могут быть не согласованы с целями исполнителей.
3) Назначение лица на должность руководителя организации осуществляется ее учредителем. Лидером же становятся лишь благодаря особым качествам личности.
4) Лидер благоприятно влияет на формирование организации. Руководитель прилагает большие усилия для обеспечения быстрого продвижения по ступеням иерархии.
5) Главная задача руководителя, успешно реализовываемая им, – направление деятельности подчиненных. Лидер увлекает за собой своих последователей, таким образом, отвечая более высоким требованиям.
6) Полномочия руководителя подразумевают использование различных форм влияния и власти, в том числе и имеющие организационную основу. Лидер, в первую очередь, полагается на власть эксперта.

Таким образом, важнейшими составляющими организационных отношений являются лидерство и руководство. Данные понятия приобретают приоритетные значения в системе управления, оказывая влияние на успех организации в целом.

Существенный вклад лидерства в успешное функционирование организации послужил основной причиной формирования подходов к анализу лидерства среди исследователей. Необходимо особо выделить ситуационный подход, согласно которому центральная задача, которую решает руководитель – определение стиля поведения. Стиль поведения должен быть способен обеспечивать максимальную результативность. Также, в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные, т.е. ситуационные факторы, которые включают в себя потребности и личные качества подчиненных, характер задания, а также имеющуюся у руководителя информацию. Таким образом, ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов достижения оптимального уровня управления, что занимает важное место и в системе организационных отношений.

Наличие в организации власти и влияния также имеет большое значение в системе организационных отношений. Власть – это возможность влиять на поведение других лиц. Влияние – поведение лица, которое вносит изменения в поведение другого. Именно власть и влияние позволяют руководителю осуществлять управление, распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации.

Таким образом, от построения системы управления предприятия, регламентирующей организационные отношения в системе менеджмента, зависит функционирование предприятия и его коммерческий успех.

Список литературы:

1. Бирман, Л.А. Общий менеджмент: учебник для вузов [Текст] / Л.А. Бирман. – М.: Эсмо. – 2009. – 322 с.
2. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учебное пособие [Текст] / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. – М.: ИНФРА-М. – 2008. – 440 с.
3. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело. – 2004. – 720 с.

Тема 6. Организационные отношения в системе менеджмента

Понятие организационной структуры . Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределени­ем целей и задач управления между подразделениями и работ­никами организации. По сути, структура управления - это орга­низационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

Таким образом, под организационной структурой уп­равления необходимо понимать совокупность управлен­ческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и, обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Внутренним выражением организационной структуры управ­ления является состав, соотношение, расположение и взаимо­связь отдельных подсистем организации. Она направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельны­ми подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности.

В структуре управления организацией выделяются следу­ющие элементы:

• 
  звенья (отделы);
• 
  уровни (ступени) управления;
• 
  связи - горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся структурные подразде­ления, а также отдельные специалисты, выполняющие соответ­ствующие функции управления либо их часть. К звеньям уп­равления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких струк­турных подразделений.

В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающи­еся между отделами связи носят горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих зве­ньев. Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией.

Организационные структуры управления отличаются боль­шим разнообразием форм, в основе которых лежат отличительные признаки, в частности размеры, производственно-коммерческой деятельности организации, производственный профиль, степень финансово-экономической самостоятельности, централизация (децентрализация) управления и др.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по фун­кциональному, товарно-отраслевому, пространственному и квалификационному при­знакам.

Организационная структура регулирует:

• 
  разделение задач по отделениям и подразделениям;
• 
  их компетентность в решении определенных проблем;
• 
  общее взаимодействие этих элементов.

Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Основные законы рациональной организации:

• 
  упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;
• 
  приведение управленческих задач в соответствии с принципами компетентности и ответственности (согласование компетентности и ответственности, согласование "поля решения" и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи);
• 
  обязательное распределение ответственности (не за сферу, а за "процесс");
• 
  короткие пути управления;
• 
  баланс стабильности и гибкости;
• 
  способность к целеориентированной самоорганизации и активности;
• 
  желательность стабильности циклически повторяемых действий.

На организационную структуру влияют следующие факторы:

• 
  размеры предприятия;
• 
  применяемая технология;
• 
  окружающая среда.

Типы организационных структур управления. Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ним функций.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи:

• 
  линейные (административное подчинение);
• 
  функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения);
• 
  межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

• 
  линейная;
• 
  функциональная;
• 
  линейно-функциональная;
• 
  матричная;
• 
  дивизиональная;
• 
  множественная.

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления (рис. 6.1).

Д- директор; ФН - функциональные начальники; И - исполнители

Рис. 6.1. Функциональная структура управления

На рис. 6.1. административные связи функциональных начальников с исполнителями (И1 - И4) такие же, как и для исполнителя И5 (они не показаны в целях обеспечения ясности рисунка).

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко (рис. 6.2).

Д- директор ; ФН - функциональный начальники ; ФП - функциональные

подразделения ; ОП - подразделения основного производства.

Рис. 6.2. Линейно-функциональная структура управления

Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя (на рис. 6.2. функциональные начальники составляют штаб директора).

Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рис. 6.3. Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.

Рис. 6.4. Матричная структура управления, ориентированная на продукт

Рис. 6.5. Матричная структура управления по проектам

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

^ Сравнение структур управления. Анализ достоинств и недостатков структур управления позволяет найти критерии их оптимального использования.

Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задачи управления "по функциям". Штабы могут создаваться в центральных и других органах управления, образовывая штабную иерархию.

Эта структура управления характеризуется:

• 
  высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,
• 
  организацией директивных связей по однолинейному принципу,
• 
  преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

По идее штабы должны давать консультации и участвовать в подготовке решений, но не давать конкретных директив. Однако вследствие своей профессиональной компетентности их сотрудники часто оказывают сильное неформальное влияние на линейных руководителей. Если же они выполняют только рекомендательную функцию, то возникает риск, что их работа слабо влияет на ход производственных процессов.

Структура имеет следующие преимущества:

• 
  обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников,
• 
  позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые),
• 
  способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

• 
  образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование,
• 
  структура жестка и с трудом реагирует на изменения.

Дивизиональные структуры управления ориентируются на изделия, рынки сбыта, регионы.

При этом обеспечивается:

• 
  относительно большая самостоятельность руководителей дивизионов,
• 
  организация директивных связей по линейному принципу,
• 
  относительно мощное использование инструмента координации с технической поддержкой,
• 
  быстрая реакция на изменения рынка,
• 
  освобождение высших руководителей фирмы от оперативных и рутинных решений,
• 
  снижение конфликтных ситуаций вследствие гомогенности целей в дивизионе.

К числу недостатков этой структуры относят:

• 
  относительно высокие затраты на координацию ввиду децентрализации вплоть до отдельного финансирования из бюджета и системы расчетных цен,
• 
  при децентрализации теряются преимущества кооперации, что часто требует централизации выполнения отдельных функций (НИОКР, снабжение и т.д.).

Многомерные формы организации и управления характеризуются применением двух (матричная) или нескольких (тензорная) критериев разделения задач.

Общими признаками этой организационной формы являются:

• 
  лимитированное пространство принятия решений инстанциями менеджмента,
• 
  организация директивных связей по многолинейному принципу,
• 
  большие затраты на координацию между инстанциями.

Можно различить структуры, ориентированные на производство и на проект. Структура, направленная на производство, не ограничена временными рамками. Здесь имеется функциональная область менеджмента (где находятся многие стабильные организационные решения) и менеджмент по изделию (горизонтальный срез, охватывающий все предприятия).

Проблемы такой организации состоят:

• 
  в регулировании задач, компетентности и ответственности менеджеров по изделиям,
• 
  в больших затратах на координацию,
• 
  в возможных директивных конфликтах.

Структуры, направленные на проект, как правило, ограничены по срокам и характерны для сложных и рисковых проектов.

Их проблемы состоят:

• 
  в конфликтах между инстанциями и менеджерами проектов (противоречивые указания, ресурсные конфликты),
• 
  неуверенности менеджеров в реальности сроков выполнения задач по проектам.

Для предприятий (фирм), действующих на международном рынке, может применяться трехмерная (тензорная) структура управления: изделие - регион - функция.

Проблемы такой структуры управления:

• 
  конфликт из-за власти между представителями нескольких инстанций;
• 
  преобладающая работа в группах и, следовательно, возможная задержка в принятии решений и коллективная ответственность (безответственность).

Поэтому требуется однозначное регулирование компетентности и нормальные рабочие отношения между партнерами.

^ Положения о подразделениях управления и должностные инструкции. Во многом эффективность управления фирмой зависит от четкого разграничения компетентности отдельных служб (подразделений) управления, их ответственности и обеспечения в них нормальных рабочих взаимоотношений. Поэтому скелет управления - его организационная структура, должен обрастать "мускулатурой управления". Этому способствуют следующие нормативные документы:

• 
  положения об отделах и службах,
• 
  должностные инструкции.

Сложилась следующая структура положения об отделе (службе):

• 
  общие положения,
• 
  задачи,
• 
  структура,
• 
  функции,
• 
  права,
• 
  взаимоотношения с другими подразделениями,
• 
  ответственность.

Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками фирмы. Они содержат:

• 
  общую часть,
• 
  основные задачи и обязанности,
• 
  права,
• 
  ответственность работника.

Обычно должностная инструкция является основой аттестации сотрудника по результатам его деятельности.